Loonkloof & glazen plafond

Gelijke beloning & Gelijke kansen

Het recht op gelijke beloning voor gelijk werk is al sinds de jaren ’60 een fundamenteel mensenrecht in de Europese Unie. Niettemin is de loonkloof hardnekkig blijven bestaan. Vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld 13% minder per uur dan mannen voor hetzelfde werk.

Ook zijn er disproportioneel weinig vrouwen te vinden in de hoogste posities van bedrijven, organisaties, besturen en zelfs in de politiek. Volgens onderzoek van Sophie van Gool heeft Nederland meer directeuren die Peter heten, dan vrouwelijke directeuren. Het glazen plafond blijkt moeilijk te doorbreken.

  • Door een gebrek aan transparantie over lonen. Openlijk over salaris praten is vaak nog een taboe.
  • Door onvoldoende vrouwen in sollicitatiecommissies en bij besluitvorming
  • Door onbewuste gendernormen die dicteren waar vrouwen en mannen ‘goed’ in zijn en hoe zij zich dienen te gedragen.
  • Door ontkenning van het probleem door huidige machthebbers
  • Door de reële angst van vrouwen om hun baan te verliezen als zij ongelijkheid aankaarten
  • Door een gebrek aan wettelijke bescherming en een onevenredige bewijslastverdeling
  • Door de hoge kosten van onderzoeken en juridische procedures

Voor werknemers

Minder verdienen dan je mannelijke collega, terwijl je hetzelfde doet. Een promotie die zomaar aan een minder ervaren collega wordt toebedeeld, zonder een interne sollicitatieprocedure. Het overkomt nog altijd een heel aantal werkende vrouwen.

Als je dit als vrouwelijke werknemer ontdekt, kan dat een enorme impact hebben op je werk en je privéleven. Aankaarten is niet zonder risico en moet voorzichtig worden aangepakt. Maar hoe?

Herken je het volgende:

Voor werkgevers

De meeste werkgevers willen het graag goed doen. Zij willen vrouwen niet (bewust) minder betalen en proberen hen te laten doorgroeien naar hogere posities. Toch lukt dat vaak niet of nauwelijks. Hoe komt dat?

Door de natuurlijke neiging om mensen te selecteren en belonen die op je lijken, hebben onbewuste vooroordelen toch een effect op sollicitaties en promoties. 

Wil jullie organisatie: 

The-Portable-Lawyer-loonkloof-nieuwe-richtlijn.jpg

NIeuwe Richtlijn

Waar mag of moet een werkgever op letten bij het bepalen van het salaris?

In maart 2023 werd door het Europees Parlement een nieuwe Richtlijn gelijke beloning aangenomen die nieuwe verplichtingen schept voor werkgevers.

Een transparante sollicitatieprocedure met een helder inschalingsbeleid wordt juridisch verplicht en moet ook voor sollicitanten kenbaar zijn. Vragen naar een vorig salaris wordt verboden en werknemers moeten onderling openlijk mogen praten over wat zij verdienen.

Grote werkgevers moeten daarnaast jaarlijks onderzoek laten doen naar de gemiddelde beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers in een bepaalde functiecategorie van hetzelfde niveau. De resultaten moeten worden gepubliceerd. Bij verschillen van meer dan 5% moeten er maatregelen worden genomen.

Werkgevers die ongelijk belonen, lopen met de invoering van de nieuwe Richtlijn het risico dat aan hen forse boetes worden opgelegd.

Hoog tijd dus om orde op zaken te stellen.

glazen plafond

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen die zich dominant (mannelijk) opstellen als minder sympathiek worden gezien, terwijl sympathie vaak een doorslaggevende factor is voor promoties.

Zo zijn er nog talloze onbewuste gendernormen die vrouwen parten spelen in hun carrière.

‘We betalen gewoon voor kwaliteit’ is een veelgehoord argument. Maar wie bepaalt wat kwaliteit is? 

Een goed beleid op Diversiteit en Inclusie is doordrongen van die vraag. Mensen met diverse achtergronden en invalshoeken mee laten beslissen over functie-eisen is een goed begin. Ook andere middelen kunnen ingezet worden om tot een personeelsbestand te komen waarin allerlei verschillende kwaliteiten en competenties vertegenwoordigd zijn.

glazen plafond

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen die zich dominant (mannelijk) opstellen als minder sympathiek worden gezien, terwijl sympathie vaak een doorslaggevende factor is voor promoties.

Zo zijn er nog talloze onbewuste gendernormen die vrouwen parten spelen in hun carrière.

‘We betalen gewoon voor kwaliteit’ is een veelgehoord argument. Maar wie bepaalt wat kwaliteit is? 

Een goed beleid op Diversiteit en Inclusie is doordrongen van die vraag. Mensen met diverse achtergronden en invalshoeken mee laten beslissen over functie-eisen is een goed begin. Ook andere middelen kunnen ingezet worden om tot een personeelsbestand te komen waarin allerlei verschillende kwaliteiten en competenties vertegenwoordigd zijn.