Traject werkgevers Grensoverschrijdend gedrag

Voorbereid op een melding

Het is in het belang van elke werkgever om een goede werksfeer te hebben. Werknemers die gelukkig zijn, werken harder en zijn loyaal. Minder verloop scheelt enorm in de wervingskosten. Ook het behoud van kennis en ervaring en een goede reputatie zijn voor veel werkgevers essentieel. Redenen genoeg om voorbereid te zijn op grensoverschrijdend gedrag.

In het traject dat The Portable Lawyer biedt, help ik jouw organisatie met het ontwikkelen van helder beleid voor alle vormen van grensoverschrijdend gedrag, namelijk pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en agressie/geweld.

Zodat je een actieplan hebt klaarliggen voor aanpak van sociale onveiligheid op de werkvloer. Als er dan onverhoopt een melding komt, is er geen reden tot paniek.

Vertrouwenspersonen, HR-medewerkers, juridische zaken: ieder kent zijn rol in het proces. En belangrijker: zowel getroffenen als beschuldigden weten wat ze kunnen en mogen verwachten.

Trajecten zijn altijd maatwerk. Een volledig traject (vanaf nul) kost ongeveer €6.000 – €12.000,- excl. btw, afhankelijk van de grootte van de organisatie en de sector.

Sommige werkgevers zullen misschien al wel een beleid hebben, dat alleen op één of meer punten aan een update of professionalisering toe is. Ook dat kan de prijs beïnvloeden.

Neem gerust contact op om de stand van zaken binnen jouw organisatie te bespreken en te kijken wat er (nog) nodig is. Een offerte op maat kan via een vrijblijvend kennismakingsgesprek worden aangevraagd.

DEEL 1: SOCIALE GEDRAGSCODE

In veel organisaties zijn sociale normen en waarden niet op papier gezet. De meningen kunnen binnen de organisatie soms flink uiteen lopen. Wat de één als beledigend of intimiderend ervaart, kan een ander gewoon een leuk grapje vinden.

Trajecten beginnen daarom door samen met de Ondernemingsraad,  personeelsvertegenwoordiging of een ander medezeggenschapsorgaan te bepalen: wat mag er bij ons? Eventueel kan de werkgever daarbij een enquête uitzetten onder het personeel.

Dit is een cruciale stap, want het voorkomt discussies achteraf. Zonder norm valt er immers niets te handhaven. Als vooraf duidelijk is welk gedrag de werkgever niet tolereert, kan daar eenvoudig naar verwezen worden bij overtredingen.

Ook kan het helpen bij het bepalen van de ernst van een situatie of melding. De Sociale Gedragscodes die ik bij The Portable Lawyer schrijf geven altijd een indicatie van de (relatieve) ernst van het gedrag. In het bijbehorende Maatregelenbeleid (deel 3) worden voor alle categorieën gedrag passende maatregelen gegeven afgestemd op de ernst.

DEEL 2: MELDINGSPROTOCOL MET STAPPENPLAN

Het zorgvuldig en professioneel afhandelen van meldingen is nog niet zo makkelijk als het lijkt. De melder wil zich enerzijds gehoord voelen, anderzijds wil de beschuldigde zich kunnen verdedigen tegen meldingen waarin diegene zich niet herkent. Voor werkgevers is het vaak balanceren tussen deze belangen. Daar komt nog bij dat de werkgever zelf het risico op reputatieschade wil vermijden.

Binnen het traject ontwerpen we daarom een meldingsprotocol waarin de volgende zaken duidelijk zijn voor alle betrokkenen:

DEEL 3: MAATREGELENBELEID

De laatste jaren is de rechtspraak over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag booming. Werkgevers gaan nogal eens de mist in door te weinig met een melding te doen of juist veel te rigoureus op te treden.

Het derde onderdeel van het traject geeft daarom uitgeschreven richtlijnen om te bepalen welke maatregelen passend zijn in een concreet geval. Dat begint met een aantal kernvragen die de ernst van het gedrag te bepalen, zoals de vraag of het gaat om (mogelijk) strafbaar gedrag en of er fysieke schade is aan gezondheid of spullen van medewerkers of de organisatie zelf.

Door de beantwoording van deze vragen in een helder beleid te incorporeren wordt de aanpak van het gedrag afgestemd op de ernst en impact. De (arbeidsrechtelijke) maatregelen die daarbij passen zijn rechtstreeks afgeleid uit de meest recente rechtspraak en oordelen van het CRM, alsmede uit ervaringen in mijn eigen praktijk.

RESULTAAT:

De organisatie zal na voltooiing het beleid intern bekendmaken, zodat medewerkers vooraf weten welke arbeidsrechtelijke consequenties jegens hen getroffen kunnen worden. Voor sommige maatregelen, zoals bij boetes, is dat zelfs verplicht.

De beslistafel die een melding afhandelt kan telkens teruggrijpen op dit beleid: zo wordt elke melding meteen gelijk beoordeeld en behandeld.

Zij gingen u voor: