DISCRIMINATIE EN DE ONDERNEMINGSRAAD
Banner-dicriminatie-The-Portable-Lawyer.jpg

Datum

DISCRIMINATIE EN DE ONDERNEMINGSRAAD
WETTELIJKE TAKEN EN BEVOEGDHEDEN

Het afgelopen jaar is er veel te doen geweest over onrust op de werkvloer. Dankzij programma’s als BOOS en de aangrijpende documentaire ‘De blauwe familie’ is er een groeiende aandacht voor seksuele intimidatie, grensoverschrijdend gedrag en discriminatie. Het leidde tot meer ruimte voor getroffenen om hun ervaringen te melden. Daarin is een belangrijke taak weggelegd voor de Ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging bij kleinere bedrijven).

 

De vraag rijst: Wat zijn de wettelijke taken en bevoegdheden van de Ondernemingsraad? En wat mag een getroffene van de Ondernemingsraad verwachten?

 

De taken en bevoegdheden zijn vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In art. 28 lid 1 WOR is – kort samengevat – bepaald dat de Ondernemingsraad de naleving van wet- en regelgeving over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden zoveel mogelijk moet bevorderen. Daaronder vallen alle onderwerpen die ik hierboven noemde. Maar in art. 28 lid 3 wordt zelfs nog eens expliciet bepaald dat de Ondernemingsraad moet waken tegen discriminatie en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming moet bevorderen.

 

Daar ligt dus een actieve taak van de Ondernemingsraad. Het begint er daarom mee dat de Ondernemingsraad het onderwerp zelf op de agenda zet – en dat ook met enige regelmaat blijft doen. Ik zou aanraden om dit minimaal elk half jaar opnieuw met de ondernemer te bespreken, ook als er geen meldingen zijn.

 

De Ondernemingsraad zal daarnaast een sociale veiligheidsbeleid met heldere meldingsprocedure moeten opstellen, waarin minimaal omschreven staat:

  • Welke sociale regels binnen de organisatie gelden.
    Kom zoveel mogelijk met concrete voorbeelden van gedrag en taalgebruik dat acceptabel is en gedrag- en taalgebruik dat dat niet is. Betrek alle medewerkers daarbij, bijvoorbeeld via een onderzoek. Over veel gedrag of taalgebruik zal verschillend worden gedacht. Zoek dan zoveel mogelijk aansluiting bij de beleving door de (groep van) personen die door het betreffende gedrag en taalgebruik worden geraakt.
  • Hoe de werkgever de naleving van deze regels bevordert en handhaaft. Bijvoorbeeld door met name bestuurders en personen in leidinggevende posities het goede voorbeeld te laten geven. Handhaaf de naleving door dit een vast onderdeel te maken van beoordelingsgesprekken. Voor overtredingen moeten duidelijke consequenties vooraf worden bepaald. Deze moeten proportioneel zijn voor de ernst van de overtreding. Zo kan bijvoorbeeld op een grensoverschrijdende opmerking eerst een informele waarschuwing staan en pas bij (meer dan één) herhaling een officiële waarschuwing. Het behoeft geen betoog dat ernstige (fysieke) (seksuele) misdragingen direct een zwaardere consequentie kunnen hebben, zoals op non-actiefstelling. Belangrijk is dat die consequenties vooraf zijn vastgelegd en voor iedere overtreder (ongeacht positie) gelijk worden toegepast.
  • Waar een melding kan worden gedaan. Bij voorkeur bij een aangestelde en daarvoor opgeleide (externe) vertrouwenspersoon.
  • Hoe de melding kan worden gedaan.
    Kan dat door het anoniem invullen van een formulier? Door een e-mail te sturen? Door een gesprek aan te vragen?  Weeg met elkaar de belangen van melder en werkgever af.
  • Hoe de melding wordt beveiligd.
    Geef informatie over de (cyber)security/beveiliging van de meldingsgegevens. Word deze versleuteld verstuurd en wie heeft de mogelijkheid tot ontsleuteling? Waar en hoe lang worden meldingen bewaard? Let op de criteria uit de AVG.
  • Wat de vervolgstappen zijn na het doen van een melding.
    Zijn er vervolgstappen mogelijk zonder de melding/melder bekend te maken? Denk dan bijvoorbeeld aan het aansturen op een algemeen anoniem medewerkers-onderzoek naar het onderwerp en/of verschillende onderwerpen die ik in deze bijdrage noem, om te bepalen of er nog meer werknemers zijn met een soortgelijk probleem (die nog geen melding hebben kunnen of durven doen). Als die optie al (recentelijk) is benut, dan verdient het aanbeveling meldingen alleen bekend te maken en vervolgstappen alleen te zetten met uitdrukkelijke toestemming van de melder. Leg vast welke vervolgstappen achtereenvolgens genomen kunnen worden, waarbij er met kleine stapjes kan worden geëscaleerd. De melder kan voorkeur hebben voor bepaalde stappen; laat diegene daarin leidend zijn en keuzes maken waar hij/zij/hen zich goed bij voelt.
  • Hoe de melder (intern) beschermd wordt tegen nadelige gevolgen. Zorg ervoor dat een melder voor beoordelingen, promoties en/of beslissingen over (verlenging of beëindiging van) de arbeidsovereenkomst nooit (mede)afhankelijk is van het oordeel van degene tegen wie de melding zich richt. Sterker nog: dit soort situaties toont aan hoe belangrijk het is om een zodanig objectief beoordelingssysteem te hanteren, dat zelfs voor een buitenstaander achteraf duidelijk is waarom een bepaalde keuze is gemaakt. Dat maakt keuzes over beoordeling, promotie en/of verlenging achteraf controleerbaar en eerlijker voor iedereen. Tips voor een eerlijk belonings- en beoordelingssysteem zijn te vinden op de website van het College voor de Rechten van de Mens (www.mensenrechten.nl)
  • Welke algemene statistieken er worden bijgehouden en bekend gemaakt in de onderneming. De Ondernemingsraad kan de vertrouwenspersoon en/of andere functionarissen bij wie een melding kan worden gedaan jaarlijks uitnodigen voor een bijzondere vergadering waarin hun verslag wordt besproken. De Ondernemingsraad kan in de organisatie bekendmaken hoeveel meldingen er zijn binnengekomen en op welke onderwerpen.
  • Hoe vaak de meldings(procedure) wordt geëvalueerd en hoe werknemers (of andere betrokkenen) daarop invloed kunnen uitoefenen. In het algemeen is er meer draagvlak voor de meldingen als de sociale regels ook geregeld worden geëvalueerd. Belangrijk is verder dat de Ondernemingsraad zich realiseert dat het ontbreken van meldingen niet altijd betekent dat alles in de organisatie vlotjes en volgens de regels verloopt. Juist als er lange tijd geen meldingen binnenkomen kan dat een indicatie zijn dat de meldingsprocedure niet laagdrempelig of duidelijk genoeg is.

 

Hulp nodig bij een specifieke melding?
Neem gerust contact op met mij.

 

Meer artikelen