5 HANDVATTEN BIJ GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG

Datum

WAT TE DOEN ALS WERKGEVER BIJ GRENSOVERSCRHIJDEND GEDRAG?
5 HANDVATTEN OM ERNST EN MAATREGELEN TE BEPALEN

Het rapport van Rijn maakt al weken de tongen los over grensoverschrijdend gedrag. Het laat vooral zien hoe wijdverbreid het probleem is en – zoals onderzoekers Ellemers en Laagland zo mooi benadrukten in NRC van zaterdag 10 februari 2024 – dat er gekeken moet worden naar ‘sociale feiten’: “De ernst van een incident blijkt niet altijd uit de aard van het incident. Het gaat er ook om wie het doet, hoe vaak het wordt herhaald en wat voor impact het heeft op de organisatie.”

Het bepalen van de ernst van een melding en de impact op de organisatie is een belangrijk onderdeel van de aanpak daarvan. Het is voor werkgevers niet bepaald eenvoudig om tot proportionele, maar doeltreffende maatregelen te komen. Je wilt meldingen enerzijds natuurlijk zeer serieus nemen, maar anderzijds kan je ook niet zomaar beschuldigde medewerkers ontslaan (al dan niet op staande voet).

De rechtspraak en het CRM beoordelen of werkgevers klachten over grensoverschrijdend gedrag voldoende zorgvuldig hebben behandeld. Daaruit destilleerde ik een aantal vragen die de werkgever zichzelf zou kunnen stellen, om te bepalen hoe ernstig het vermeend grensoverschrijdend gedrag is en welke maatregelen passend kunnen zijn als dat gedrag voldoende objectief bewezen kan worden.*

1.     Gaat het om (mogelijk) strafbaar gedrag?

Een glashelder voorbeeld is natuurlijke extreme situaties zoals verkrachting of aanranding. Maar denk bijvoorbeeld ook aan bedreiging, groepsbelediging en aan nieuwere delicten zoals doxing. Strafbaar gedrag rechtvaardigt soms een aangifte door en namens de werkgever zelf. Het voordeel daarvan is dat specifiek getroffen medewerkers niet per se in eigen naam aangifte hoeven te doen en hun persoonsgegevens daarmee beschermd worden.

2.     Gaat het om één melding of om meerdere meldingen? Gaat het dan over één incident of over meerdere gebeurtenissen? Betreffen de meldingen dezelfde beschuldigden of verschillende beschuldigden?

Incidentele grensoverschrijdende gedragingen zijn natuurlijk minder ernstig dan structurele. Iedereen schiet wel eens uit zijn slof en kan daar dan informeel op worden aangesproken. Als er echter herhaaldelijk meldingen binnenkomen over dezelfde beschuldigde(n) kan de werkgever niet volstaan met een informeel gesprekje. Het is ook mogelijk dat er meerdere meldingen binnenkomen over hetzelfde incident. Dan heeft één incident toch een behoorlijke impact op de organisatie gehad. Als er over verschillende beschuldigden meldingen binnenkomen (over hetzelfde type gedrag), kan dat een indicatie zijn van een bredere onveilige bedrijfscultuur. Dat vergt eerder teamcoaching dan een individuele aanpak van elke beschuldigde.

3.     Bevindt de beschuldigde zich in een machtspositie ten opzichte van de getroffene(n)? Of kan van de beschuldigde op basis van diens functie een voorbeeldrol worden verwacht?

Bij rechtstreekse gezagsverhoudingen wordt grensoverschrijdend gedrag van de beschuldigde direct toegerekend aan de werkgever zelf, óók als die er niet vanaf wist. Het is dus zaak om leidinggevenden en de top van de organisatie te doordringen van het goede voorbeeld. Dat kan zich uiten in het eigen gedrag, maar ook in het corrigeren van collega’s of zelfs door niet te lachen om misplaatste ‘grappen’ en opmerkingen.

4.     Is er door het gedrag sprake van (een risico op) schade aan de fysieke gezondheid van personen of dieren? Is er door het gedrag sprake van (een risico op) schade aan eigendommen van de werkgever, collega’s of derden?

Heel simpel: indien ja, dan ernstiger.

5.     Wat is de persoonlijke situatie van de beschuldigde(n)?

Belangrijk is om na te gaan hoe de werkdruk op de beschuldigde is. Mensen die langdurig moeten presteren onder hoge druk hebben een veel korter lontje en kunnen zich soms volkomen anders gedragen dan eigenlijk hun natuur is. Werkgevers kunnen daarbij aansluiten op hun verplichte beleid op psychosociale arbeidsbelasting (RI&E), dat daarvoor wel voldoende uitgewerkt moet zijn. Daarnaast moet ook worden nagegaan of er wellicht problemen in de privésfeer zijn (echtscheiding, verslaving, ziekte in de omgeving) waardoor de beschuldigde zich zo gedraagt? Een dergelijk gesprek kan soms beter gevoerd worden door de arbodienst/bedrijfsarts (omdat dit neigt naar meer medische vragen).

Individuele maatregelen hoeven dus niet altijd bestraffend te zijn jegens de beschuldigde(n). Grensoverschrijdend gedrag kan ook een aanleiding zijn om een beschuldigde te helpen door werk weg te nemen en/of stress te verlagen, waarna het gedrag mogelijk (vanzelf) verdwijnt. Dat neemt overigens niet weg dat van melders niet altijd begrip mag worden verwacht voor de persoonlijke situatie. Bij een terechte melding verdienen getroffenen altijd excuses en een terugkoppeling op genomen maatregelen.

Hulp nodig bij het aanpakken van concrete meldingen?

Of wil jouw organisatie aan de slag met het opstellen van een Gedragscode en/of Meldingsprotocol? Neem gerust vrijblijvend contact op.

 

Meer artikelen